Көптеген микроагрессиялар нәзік, бірақ олар бәрібір маргиналды қызметкерлерге зиян тигізуі және уытты жұмыс мәдениетін тудыруы мүмкін.
Соңғы бірнеше онжылдықта компаниялар жұмыс орнының әртүрлілігін жақсарту үшін маңызды қадамдар жасады. Қызметкерлер мен көшбасшылар үшін әртүрлілік бойынша білім беруді арттырудан арнайы әртүрлілік, теңдік және инклюзия (DEI) менеджерлерін жалдауға дейін, бұл өзгерістердің барлығы маргиналды қауымдастықтардағы адамдар үшін тең жұмыс ортасын құрудың маңыздылығын көрсетеді.
Бірақ бұл бастамалардың өзінде жұмыс орнында бір мәселе әлі де бар сияқты: микроагрессиялар.
Микроагрессиялар – маргиналданған қауымдастықтардағы адамдарға әдейі немесе әдейі емес теріс пікір көрсететін мәлімдемелер, әрекеттер және басқа да мінез-құлық.
Кейбір микроагрессиялар жасырын болуы мүмкін, мысалы, біреудің нәсіліне, ұлтына немесе дініне қатысты жарамсыз немесе қорлайтын мәлімдемелер. Бірақ кейбір жағдайларда ашық кемсітушілікпен шектесетін басқа микроагрессиялар айқынырақ.
Жұмыс орнындағы микроагрессиялардың мысалдары қандай?
Жұмыс орны – адамдар микроагрессияларды бастан кешіретіні туралы хабарлайтын ең көп таралған параметрлердің бірі. Маргиналды қоғамдастықтардағы миллиондаған адамдар жұмыс орнында мұндай мінез-құлық түрлерімен жиі, тіпті үнемі кездеспейді.
Микроагрессиялар туралы айтатын болсақ, оларды мінез-құлықтың үш түріне бөлуге болады:
- Микроинсульттар адамның жеке басының жынысы, тілі немесе этникалық ерекшелігі сияқты аспектілеріне құрмет көрсетпейтін дөрекі, сезімсіз пікірлер. Микроинсультациялар қасақана немесе байқаусыз болуы мүмкін.
- Микрошабуылдар әдетте маргиналды адамдарға қасақана зиян келтіруге немесе зиян келтіруге бағытталған қасақана мінез-құлық. Олар кейде нәзік болуы мүмкін, бірақ басқа уақытта бұл мінез-құлық алдын ала қарау мен кемсітушіліктің айқын көрінісі болып табылады.
- Микроинвалидациялар маргиналды топтардағы адамдардың тәжірибесін немесе жеке басын жоққа шығаратын әңгімелер немесе мәлімдемелер. Микроинвалидация жұмыс орындары мен денсаулық сақтау мекемелері сияқты кәсіби кеңістіктерде жиі кездеседі.
Микроагрессиялар көбінесе сыртқы келбет, этникалық, жыныс және тіл сияқты адамның жеке басының аспектілеріне бағытталған.
Міне, жұмыс орнында бұл мінез-құлық қандай болуы мүмкін екендігінің мысалы:
Қара нәсілді ұшқыш өзінің алғашқы жыл сайынғы авиациялық оқу саммитінде бірнеше әріптестерімен конференция үстелінің айналасында отыр. Әңгімелесу барысында жұмыс қауіпсіздігі тақырыбы көтеріледі және Қара ұшқыш оған бұл салаға кіру қаншалықты қиын болғанын айтады.
Үстел басындағы ақ ұшқыштардың бірі былай дейді: «Әйел ретінде мен үшін де осы салаға кіру өте қиын болды. Мен сенің сезіміңді жақсы білемін!»
Ақ ұшқыш мұны ынтымақпен айтқанымен, оның жарамсыздығы бар. Ақ нәсілді әйелдермен салыстырғанда, қара нәсілді әйелдер әдетте жұмысқа орналасуда, әсіресе гендерлік айырмашылықтар бар салаларда қосымша кедергілерге тап болады.
Міне, осы мінез-құлық жұмыс орнында қандай болуы мүмкін екендігі туралы тағы бірнеше мысал:
- Әріптестің этникалық тегіне қарай ағылшын тілін ана тілі емес деп есептегеннен кейін оның ағылшын тілін қаншалықты жақсы меңгергені туралы түсініктеме беру
- әйел әріптесі өзін ыңғайсыз сезінетін нәрсе туралы айту арқылы «сезімтал» немесе «қатал» әрекет етеді деп болжау
- Мүгедек әріптестің келісімінсіз немесе рұқсатынсыз оның ұтқырлық көмекшісімен немесе басқа жабдықпен өзара әрекеттесу немесе басқаша әрекет ету
- транс әріптесі үшін қате есімдіктерді қолдану және олар сізді қай есімдіктерді қолдану керектігін түзеткенде оларға ренжіу
- белгілі психикалық денсаулығы бар әріптесімен қақтығысқа түсу және оларды «жынды» және «ақылсыз» деп атау
Әлбетте, бұл бірнеше мысалдар, бірақ бұл мінез-құлық кез келген маргиналданған топқа, соның ішінде әйелдерге, LGBTQIA+ адамдарға, мүгедектерге, нейродивергенттерге және қара, жергілікті немесе түрлі-түсті адамдарға (BIPOC) әсер етуі мүмкін.
Микротеңсіздік пен микроагрессияның айырмашылығы неде?
Микротеңсіздік микроагрессияларға ұқсас, өйткені олар маргиналды адамдарға қарсы бейсаналық немесе саналы кемсітушілік әрекеттерді қамтиды. Дегенмен, микротеңсіздіктер, әсіресе жұмыс орнында, алалаушылық пен кемсітушілік туралы нәзік хабарламаларды жіберетін шағын оқиғалар.
Микротеңсіздіктер сөздер, сөз тіркестері және сөйлесулер сияқты вербалды немесе дене қимылы, бет әлпеттері және дауыс ырғағы сияқты вербалды емес болуы мүмкін. Қара нәсілді әріптесі туралы үнемі сөйлесетін ақ әріптес және гей-еркек қызметкерімен көз байланысын сақтаудан бас тартатын ер менеджер микротеңсіздіктердің мысалы болып табылады.
Бұл хабарламалар әдетте жұмыс орындарындағы маргиналды қауымдастықтардағы адамдарды елемейді, елемейді немесе бөлектейді, сайып келгенде олардың жұмысын құнсыздандырады немесе нашарлатады.
Жұмыс орнындағы микроагрессиялардың әсері қандай?
Жұмыс орнында микроагрессияларды бастан кешіру адамның жұмыс өнімділігіне, жалпы психикалық денсаулығына және т.б. әсер етуі мүмкін.
Бір кішкентай
Зерттеуге сәйкес, азшылық тұрғындары басқа тұрғындардан, басшылықтан және тіпті пациенттерден микроагрессияларға тап болғанын хабарлады. Бұл тәжірибелердің көпшілігі стресстің, шаршаудың және психикалық денсаулыққа басқа да жағымсыз әсерлердің күшеюіне әкелді.
Ішінде
Сауалнамаға қатысқан жұмысшылардың 38%-дан астамы психикалық денсаулыққа немесе олардың құрдастарын қолдау маманы ретіндегі рөліне байланысты жиі микроагрессияларды бастан кешіретінін хабарлады. Бұл мінез-құлық көптеген жұмысшыларды оқшауланған сезініп, өздерінің қолдауын іздеуге мәжбүр етті, ал кейбіреулері жұмыстарын тастап кетуге дейін барды.
Ішінде
Сауалнамаға қатысқан 117 әйел дәрігердің 84,6% микроагрессияларды бастан кешіргенін хабарлады. Бұл микроагрессиялар жұмыс мінез-құлқындағы өзгерістер және жалған синдром сезімі сияқты жағымсыз әсерлермен байланысты болды.
Жұмыс орнындағы микроагрессияларды қалай шешуге болады?
Сонымен, жұмыс орнындағы осы мінез-құлықтарды шешуді қайдан бастаймыз? Сайып келгенде, өзгеріс қызметкерлерден де, жұмыс берушілерден де келуі керек.
Егер сіз жұмыс беруші немесе менеджер болсаңыз, осы тақырыптар бойынша білім беретін әртүрлілікті оқыту мен бағдарламалауды жүзеге асыру пайдалы болуы мүмкін. Бірақ іс-әрекет нақты өзгерістер орын алатын орын болып табылады және жұмыс орнындағы көшбасшы ретінде сіз құрметті және инклюзивті жұмыс ортасы қалай көрінетініне үлгі көрсетуге жауаптысыз.
Қызметкер ретінде әріптестеріңізбен және олар туралы қалай сөйлесетініңізді білу маңызды. Көптеген жағдайларда микроагрессиялар бейсаналық және әдейі емес, бірақ бұл олардың зиянды емес екенін білдірмейді.
Жұмыста микроагрессияға тап болсаңыз, жауап берудің бірнеше жолы бар:
- Жағдайға қалай жауап бергіңіз келетінін ойластырыңыз. Егер сіз дәл қазір жағдайды сабырлы түрде шеше алсаңыз, бұл жақсы – және егер олай болмаса, қалай жауап беру керектігін шешкенше кетуді қарастырыңыз.
- Мінез-құлықтың астындағы ниетке сенімді болмасаңыз, түсініктеме сұраңыз. Пікір немесе мінез-құлық сізге қалай әсер еткенін білдіру үшін талқылау үшін сөз ашуды қарастырыңыз.
- Басқа адамға оның мінез-құлқының неліктен орынсыз немесе зиянды болғаны туралы үйретіңіз, егер сізде оған орын мен күш болса. Басқа адамға жеке шабуыл жасаудан аулақ болуға тырысыңыз және тек оның мінез-құлқы мен әрекеттеріне назар аударыңыз.
Жағдайға байланысты сіз оқиғаны менеджеріңізбен немесе адам ресурстары өкілімен құжаттағыңыз келуі мүмкін. Көптеген жағдайларда компанияларда сіз өзіңізді қауіпті сезінсеңіз, мұндай мінез-құлық түрлерін қалай шешуге болатыны туралы бастамалар бар.
Жұмыс орнындағы микроагрессиялар маргиналданған адамдарға өте жағымсыз әсер етуі мүмкін. Бұл мінез-құлық нәзік және зиянсыз болып көрінсе де, олар институционалдық сенімсіздік, өзін-өзі бағалаудың төмендеуі, жұмысқа қанағаттанудың төмендеуі және шаршау сияқты әсерлерге ықпал етеді.
Компаниялар барлық қызметкерлердің құқықтары мен қадір-қасиетін қорғайтын саясатты жүзеге асыруға және орындауға міндетті – және мұны істеудің ең жақсы жолы – әртүрлілікті атап өту және білім беру және әрекет арқылы жұмыс орнында теңдікке ұмтылу.
